Odświeżony Kodeks pracy po nowelizacji – co warto wiedzieć (część 1)
Kodeks pracy i zamieszanie w związku z jego nowelizacją jest gorącym tematem ostatnich dni. W tym roku pod lupę zostały wzięte między innymi umowy terminowe oraz przywileje związane z rodzicielstwem.
Pomimo tego, że wciąż trwają dyskusje na temat słuszności decyzji Ustawodawcy, to chyba nikt nie ma wątpliwości, że zmiany są potrzebne. Szczególnie te na lepsze. Jednak co tak naprawdę się zmienia?
Część 1 – Rewolucja w umowach terminowych.
Jedna z najważniejszych nowelizacji wchodzi w życie 22 lutego 2016 roku i dotyczy kontrowersyjnego tematu umów terminowych. Ustawodawca postawił sobie za cel ograniczenie nadużyć, które często pojawiały się ze względu na niesprecyzowane przepisy w Kodeksie pracy.
Rezygnacja z umów na zastępstwo oraz na czas wykonywania określonej pracy
Ze słownika pojęć kadrowych znikają umowy na czas zastępstwa oraz umowy na czas wykonywania określonej pracy co oznacza, że rodzaje umów formalnie zostają ograniczone do trzech:
– na okres próbny,
– na czas określony,
– na czas nieokreślony.
Zmiany dotyczące umów na okres próbny
Umowa na okres próbny nabywa nowe zasady. Po raz pierwszy w przepisach znajdzie się wyraźny zapis o możliwości ponownego zatrudnienia pracownika na okres próbny przez tego samego Pracodawcę. Możliwość taka pojawi się w dwóch przypadkach:
– jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, przy czym musi dojść do rzeczywistej zmiany obowiązków, nie tylko zmiany nazwy stanowiska pracy,
– przy zatrudnieniu do wykonywania tego samego rodzaju pracy po minimum 3 latach przerwy w pozostawaniu w stosunku pracy.
Tak jak do tej pory umowa na okres próbny nie będzie wliczana do limitu czasu trwania i maksymalnej liczby umów na czas określny, więc od momentu zatrudnienia do przejścia pracownika na umowę na czas nieokreślony może minąć łącznie nawet do 36 miesięcy.
Umowy czas określony – maksymalnie 3, łącznie na 33 miesiące
Do tej pory nie było wyszczególnionego w Kodeksie pracy maksymalnego okresu, na jaki umowa może zostać zawarta, a jedyne ograniczenia wprowadzały orzecznictwa Sądu Najwyższego. Od lutego sytuacja diametralnie się zmienia. Pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem maksymalnie 3 umowy na czas określony a ich łączna długość nie będzie mogła przekroczyć 33 miesięcy. Oznacza to, że po ich upływie umowa przekształci się w bezterminową. Przerwa między kolejnymi umowami nie będzie mieć znaczenia, a naruszenie wyżej wymienionych zasad będzie uznane za zawarcie umowy na czas nieokreślony, nawet jeżeli zostało dokonane za porozumieniem stron.
Ustawodawca przewiduje jednak sytuacje, w których przekroczenie limitów będzie możliwe:
– zastępstwo pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności,
– prace dorywcze lub sezonowe,
– świadczenie pracy w okresie kadencji,
– gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Pracodawca będzie zobligowany wówczas do podania tejże przyczyny w treści umowy o pracę oraz do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy w ciągu 5 dni roboczych od zawarcia kontraktu. Należy pamiętać, że w tym wypadku zawarcie umowy na czas określony powinno służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy ma być niezbędne.
Okres wypowiedzenia umowy zależny od długości jej trwania
Z punktu widzenia pracownika najważniejszą zmianą będzie zrównanie okresów wypowiedzenia dla umów na czas określony i nieokreślony. Obecnie pierwsza z nich może zostać wypowiedziana, jeżeli trwa dłużej niż 6 miesięcy oraz gdy w treści umowy zawarto informację o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Umów na zastępstwo i czas wykonywanej pracy nie ma. W ich miejsce mamy umowę na czas określony. Dodatkowo od lutego umowa o prace na czas nieokreślony, jak i umowa na czas określony będą mogły zostać wypowiedziane, a długość wypowiedzenia będzie zależała tylko od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, czyli:
– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Warto dodać, że pomimo zrównania okresów wypowiedzenia nie ustanowiono obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony. Kwestia ta zatem pozostaje bez zmian.
W przypadku ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub likwidacji oraz z innych przyczyn niedotyczących pracowników istnieje możliwość skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca. Dotyczy to zarówno umów zawartych na czas określony, jak i nieokreślony.
Uwaga – w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia lub w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu takich umów pracodawca będzie musiał zapłacić pracownikowi odszkodowanie.
Jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia
W przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn w dużej mierze dotyczących pracownika i pracodawca stracił do niego zaufanie Ustawodawca przewidział możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, co zresztą dało wyraz powszechnie stosowanej praktyce. Zwolnienie ze świadczenia pracy nie wymaga zgody pracownika, ponadto zachowuje on pełne prawo do wynagrodzenia.
Kłopotliwe przepisy przejściowe, a więc co z obecnie trwającymi umowami na czas określony
Nadchodzące zmiany będą miały również wpływ na umowy, które trwają obecnie.
Do kontraktów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji i zawierających klauzulę o możliwości wypowiedzenia będą zastosowane, co do zasady, nowe przepisy. Do 33-miesięczego okresu zatrudnienia wliczać się będzie okres zatrudnienia przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony będzie uważana za pierwszą lub za drugą umowę (w zależności od tego, jako która została zawarta według dotychczasowych przepisów).
Co to oznacza w praktyce? Prawo do wypowiedzenia umowy z jednomiesięcznym okresem pracownik nabędzie po pół roku od wejścia w życie ustawy. Pracodawca będzie mógł nawiązać jeszcze jedną (jeżeli obecnie trwająca umowa jest drugą) lub dwie umowy na czas określony a kontrakt, jeżeli nie zostanie wcześniej wypowiedziany, przekształci się w umowę na czas nieokreślony po 33 miesiącach od nowelizacji. Co ważne, jeżeli po wejściu w życie nowelizacji pracodawca podpisze z pracownikiem trzecią umowę na czas określony okres wypowiedzenia będzie liczony od początku zatrudnienia.
Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, co oznacza, że umowy takiej za wypowiedzeniem rozwiązać nie będzie można.
Z pewnością najbliższe miesiące będą próbą cierpliwości dla pracodawców, którzy będą musieli zmierzyć się z uporządkowaniem umów terminowych i przede wszystkim prawidłową interpretacją przepisów przejściowych. Tak naprawdę czas pokaże, czy zmiany, które ustawodawca przyszykował dla nas w 2016 roku będą tymi na lepsze i jak w praktyce rozwiąże się problematyczna sytuacja umów terminowych.
Autorzy:
Agnieszka Szwed – Senior Manager w dziale płac
Justyna Flak – Specjalista w dziale płac